L’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le Secteur Privé Industriel : Perceptions des Cadres Marocaines

Ahmed MAGHNI
Université Abdelmalek Essaâdi- Maroc

Khaoula AFILAL
Université Abdelmalek Essaâdi- Maroc

Résumé

Cet article traite les facteurs organisationnels et individuels à l’origine de l’égalité professionnelle en plus de ses manifestations les plus critiques.
Nous avons interviewé des femmes cadres appartenant à quatre multinationales oeuvrant dans le secteur industriel privé. L’analyse de contenu des discours nous a permis de mettre à l’épreuve le modèle de Rutherford (2001) dans le contexte marocain.
Outre une nouvelle dimension « Rapports interpersonnels au travail », cinq axes ont été identifiés comme étant à l’origine de l’inégalité professionnelle : le style de management, la culture des longues heures de travail, les pratiques de conciliation des deux temps de vie, les pratiques de réseautages et de socialisation et enfin le langage utilisé dans les échanges informels. Suite à l’analyse des entretiens, nous avons repéré les déterminants individuels qui ont un impact direct ou indirect sur l’égalité perçue.

Abstract

This article deals with the organizational and individual factors behind the professional equality and its most critical manifestations.
We interviewed women executives working in four multinational companies operating in the industrial sector. The content analysis of the speeches allowed us to test out the Rutherford Model (2001) in the Moroccan context. In addition to the emergence of the new dimension «interpersonal relations at work», five factors have been identified as the origin of professional inequality: the style of management, the culture of long hours of work, the practices of reconciling the two living times, the practices of networking and socializing and finally the language used in informal exchanges. Furthermore, other determinants impacting directly or indirectly the manifestations of perceived equality have emerged as a result of the interviews analysis.

1. Introduction

Bien que plusieurs études et rapports1 révèlent ou confirment l’existence d’inégalités entre les hommes et les femmes dans le milieu de travail au Maroc, rares sont les études en profondeur consacrées uniquement à la sphère professionnelle. Si l’on veut appréhender les dimensions de l’égalité au travail entre les hommes et les femmes, il est indispensable de laisser parler les femmes, pour paraphraser Gayatri Chakravorty Spivak (2006). Les outils à la disposition des chercheurs pour tester l’égalité au travail sont relativement rares (Lee-Gosselin & Ann, 2011). Rutherford (2001) a développé, aux débuts des années 2000, une grille de lecture permettant de saisir des caractéristiques de la culture organisationnelle, qui affectent plus ou moins subtilement la situation de la femme dans le milieu de travail.
Cela étant dit, nous avons pris le parti d’analyser les perceptions des femmes cadres marocaines quant à l’égalité au travail et à ses déterminants organisationnels.
Avant de discuter les résultats de notre étude exploratoire, nous proposons une revue de la littérature sur le genre et la culture organisationnelle, suivie d’une présentation de la méthodologie retenue.

2. Revue de littérature

Calas et Smircich (1996) et Meyerson et Kolb (2000) distinguent deux conceptions du genre : – la première appelée « le genre dans l’organisation », soutient que le genre est « importé » dans l’organisation via les hommes et les femmes qui y travaillent,
– la deuxième, « le genre des organisations », considère que le genre est construit en partie par l’organisation elle-même.
Nous nous inscrivons dans cette deuxième approche car nous reconnaissons que les considérations de genre contribuent à la manière dont se construit la culture d’une entreprise. Mais reste à savoir comment le détecter.
L’approche de la culture organisationnelle genrée suggère de prendre en considération la façon dont la perception du genre influence les éléments culturels d’une l’organisation (Alvesson, 2002). Cette culture genrée nourrit des croyances et des artefacts sur les hommes et les femmes, avec des effets sur leurs attitudes, leurs comportements, et la construction de leur identité de genre (Alvesson, 2002). Dans ce type d’approche, le genre est toujours envisagé comme un système de différenciation et de hiérarchisation des catégories de sexe.
Rappelons que dans la littérature managériale, plusieurs grilles ont été proposées pour décrire les propriétés inclusives d’une culture (à partir des caractéristiques immatérielles d’une organisation). Les gens s’attachent à leurs cultures et manifestent toujours une certaine résistance au changement culturel. Cependant, d’après Rutherford (2001), les cultures ne font pas qu’inclure, elles contribuent aussi à exclure. Sa grille d’analyse se fonde sur des théoriciens qui soutiennent que les pratiques d’exclusion patriarcales marginalisent et excluent les femmes dans le domaine de l’emploi (Walby 1986 ; Witz 1992 ; Bagguley 1991). Certains auteurs ont également noté que dans les organisations, on a mis en place des barrières informelles (et parfois même formelles) pour empêcher ou contrarier la progression des femmes (Bradley 1989, Bagguley, 1991).

Rutherford (2001) applique le concept de stratégies d’exclusion patriarcales aux professions, en utilisant le concept Wébérien de verrouillage social (« Social closure ») (Weber, 1971, 1995). Ce concept indique qu’un groupe monopolise les ressources et les avantages en fermant leur accès à un autre groupe extérieur qu’il juge inférieur et donc inéligible (Weber, 1995, p : 82). Rutherford (2011) définit la culture organisationnelle comme : « les symboles, les croyances et les comportements des membres de l’organisation ». Cette culture s’exprime « dans le style de gestion, les philosophies du travail, la langue et la communication, le vestimentaire, les objets physiques, la socialisation informelle et la structuration temporelle du travail », mais aussi « la conscience du genre et l’expression de la sexualité ». « L’historique d’une organisation informera également sa culture. » Rutherford (2011, p. 28).
Pour en affiner l’analyse, Rutherford propose de décomposer la culture en neuf dimensions : (1) l’historique organisationnel, (2) les artefacts matériels, (3) la conscience que le sexe a un impact sur l’organisation, (4) le style de gestion, (5) les communications et le langage utilisé, (6) la conception de la place du travail dans la vie, (7) les échanges informels, (8) la gestion du temps et (9) la sexualité.
Si nous avons adopté cette grille (2001) pour évaluer le degré de fermeture/ouverture de l’organisation aux femmes, c’est en raison de son potentiel descriptif puissant.

3. Contexte et échantillon

Le choix des femmes cadres comme population directe de l’étude s’explique par deux raisons principales. D’un côté, la grille de Rutherford que nous avons adoptée a été conçue spécialement pour les femmes gestionnaires. D’un autre côté, c’est une population qui a souvent un pouvoir d’expression et une volonté de changement. Ces femmes sont ainsi conscientes de ce qui se passe au sein des lieux de travail et peuvent éventuellement se comparer avec leurs collègues hommes. Ainsi constituent-elles un modèle à suivre pour les collaboratrices employées à des niveaux hiérarchiques inférieurs.
Nous avons mené 16 entretiens semi-directifs avec des femmes cadres travaillant dans quatre multinationales industrielles privées (à raison de 4 femmes par entreprise). Trois de ces multinationales (B), (C) et (D) opèrent dans le secteur automobile et une (A) dans le secteur aéronautique, elles sont toutes basées sur Tanger.
Le recours à cet échantillonnage renforce la validité de nos résultats, puisqu’il se base sur le principe des réplications successives : si un résultat s’obtient dans un contexte, et s’il se vérifie dans un autre contexte, différent mais comparable, sa validité en est plus grande (il en tire de la robustesse explicative).
Toutefois, la généralisation des résultats n’a pas été recherchée ici. Le tableau 1 (ci-après) présente les caractéristiques de l’échantillon.