République Démocratique du Congo : La politique de recrutement du contenu local et son impact sur la situation socio-économique

Laura BARE
Chef d’entreprise à double nationalité Belge et Congolaise (elle travaille actuellement à Kinshasa)

1. Introduction

D’une superficie de 2 344 799 Km², la République Démocratique du Congo (RDC) est le deuxième plus grand pays et le quatrième le plus peuplé du continent africain. Avec des centaines de millions d’hectares de terres arables, d’importantes réserves forestières et d’abondantes et diverses ressources minières, ce pays peut devenir l’un des pays les plus riches d’Afrique. Pourtant, malgré sa croissance économique, il reste aujourd’hui à une très médiocre place de 8ème pays le plus pauvre du monde. Le contraste entre l’état de pauvreté actuel et le potentiel susceptible d’être développé montre que la RDC n’a pas encore trouvé un chemin de développement à la mesure de ses possibilités.
L’un des problèmes de la RDC, comme dans beaucoup d’autres pays d’Afrique, est que l’exploitation des richesses et la croissance économique ne sont pas assez prises en mains par les forces vives du pays.
Or il existe un moyen d’améliorer la situation. C’est d’avoir une stratégie de Local Content1. Si elle est réalisée avec constance, coopération et subtilité, cette dernière peut servir de levier à un développement nourri de l’intérieur. Elle recouvre un ensemble d’actions à l’initiative conjointe :

  • des entreprises étrangères installées dans un pays
  • et du gouvernement qui les accueille.
    Nous allons d’abord définir ce dont il s’agit, et analyser ensuite les processus mis en place en République Démocratique du Congo (RDC).

2. Avantages et risques du Contenu local

2.1. Avantages

A priori, le Local Content semble être la quintessence d’une logique « gagnant-gagnant » guidée par un développement durable. Quand elles soutiennent cette stratégie, les entreprises étrangères installées dans un pays en émergence font valoir qu’elles embauchent des gens sur place et contribuent à leur formation. Elles ouvrent des centres de production (en participant directement à la vie économique et aux emplois) ou elles font travailler des sous-traitants locaux et procèdent ainsi à des transferts de connaissances. L’objectif final est d’élever le niveau de vie des populations, de créer un véritable tissu industriel local et d’augmenter les retombées financières pour le pays d’accueil.
Ces dispositions de Local Content visent à empêcher que des entreprises internationales (ou à capitaux étrangers) ne soutiennent pas l’économie de leur lieu d’implantation, en important la quasi-totalité des consommations intermédiaires et en travaillant avec des expatriés.
En Afrique, de nombreuses sociétés pétrolières utilisent l’image positive et vertueuse du Local Content comme un outil de communication leur permettant de mettre en avant leur responsabilité sociale et environnementale (RSE). Toutes les parties prenantes semblent en bénéficier. On met en avant la réduction de la pauvreté, l’augmentation des connaissances et du niveau de compétences, le développement d’une industrie locale, la réduction des inégalités et un meilleur partage de la rente pétrolière.
Mais le Contenu local peut aussi être réglementé (légalement) ou négocié (contractuellement) par les Etats qui accueillent des investissements internationaux sur leur territoire. Dans ce cas, ce sont eux qui fixent les conditions, par exemple en imposant de la production sur place ou en exigeant que certains emplois soient occupés exclusivement par des représentants locaux.
Le but est d’associer les investisseurs étrangers au développement d’un tissu industriel local, par contribution aux secteurs amont et aval de leur activité, par exemple avec des approvisionnements, de la sous-traitance et de la distribution organisée sur place. C’est aussi d’obtenir des effets positifs sur la compétence et l’emploi des habitants, donc sur la réduction du chômage et l’amélioration du niveau de vie.
Cette manière de faire est sans doute préférable aux initiatives directes des entreprises, ou elle est du moins complémentaire. Car elle permet de mieux analyser les besoins globaux, et de ne pas dépendre de décisions des sociétés particulières, certaines pouvant viser à maximiser leur image d’acteurs responsables tout en limitant leurs apports effectifs (en moyens, en capitaux ou en efforts vraiment réalisés).
La réglementation autour d’un Contenu Local peut aussi contribuer à clarifier les emplois, à les structurer, donc à réduire le poids de l’informel dont les conditions salariales sont souvent défavorables aux personnes embauchées. Plus généralement, il encourage l’adoption de meilleures pratiques managériales.

2.2. Risques et perversions

Néanmoins le Local Content a ses limites. Tout d’abord, la marge de manoeuvre des entreprises volontaires peut être bornée par la réglementation locale. Dès lors, il n’y a plus vraiment de stratégie responsable de leur part, mais une simple mise en conformité.
En outre, les exigences du gouvernement du pays d’accueil peuvent être si ambitieuses que les sociétés étrangères rencontrent des difficultés à remplir le cahier des charges des appels d’offres. C’est le cas du Brésil, par exemple. Soucieux de bénéficier le plus possible des revenus pétroliers face aux réserves non négligeables découvertes au large de ses côtes, le pays a instauré des exigences de Local Content parmi les plus élevées au monde : à horizon 2017, 95 % de la chaine d’approvisionnement pétrolière devrait être locale. Aussi légitimes soient elles, ces exigences conduisent à des aberrations. Le marché de l’emploi et les fournisseurs locaux ne sont pas à même de satisfaire les besoins énormes des compagnies pétrolières. Le choix des fournisseurs se fait sur des critères de nationalité et non de compétence ou de prix. Cela conduit plutôt à un contexte général inflationniste, conduisant le Brésil à être aujourd’hui une des zones les plus chères au monde pour les compagnies pétrolières. Par exemple, construire un bateau destiné à l’industrie pétrolière coûte deux fois plus cher au Brésil que dans des chantiers chinois ou coréen. En outre, les délais d’exécution se sont dangereusement rallongés.
Sans aller jusque-là, un manque de concertation entre les politiques des Etats et les entreprises peut entraîner trois types de problèmes :

  • des mesures publiques peu optimales, qui ne permettraient pas de tirer le meilleur profit possible en matière de développement (par rapport à la qualité des résultats obtenus ou au rythme de leur mise en oeuvre).
  • des mesures dont le coût (financier, technique ou stratégique) découragerait les investisseurs.
  • des mesures trop rigides qui empêcheraient d’équilibrer les avantages de part et d’autre. Mieux vaut des dispositifs qu’on puisse adapter à chaque secteur, à chaque type d’implantation, et négocier ainsi en finesse

Le Local Content peut aussi donner lieu à des comportements peu responsables. Sous prétexte de faire bénéficier de retombées financières certains acteurs locaux, les règles de Local Content peuvent masquer des pratiques de corruption.
Quand l’orientation vers certains projets ou l’imposition de partenaires particuliers devient opaque, un fonctionnaire corrompu peut favoriser des détournements financiers de manière plus discrète que par les anciennes « valises » de billets. Au final, le résultat est le même qu’avec les vieux systèmes de détournement de fonds, à la différence que les acteurs impliqués se donnent bonne conscience. C’est pernicieux, car cela décrédibilise les stratégies de Local Content sérieuses.
L’Angola a été victime de ce genre de comportement. Certains hauts dignitaires du pays possédaient des parts dans une société de sous-traitance pétrolière locale dont ils avaient exigé la participation à un projet pétrolier sous couvert d’une politique de Contenu local. Le conflit d’intérêt et le détournement d’une partie des revenus pétroliers au bénéfice de ces dignitaires s’apparentaient clairement à des actes de corruption. Aujourd’hui, le contenu local en Afrique est encore inférieur à celui du reste du monde. Mais de plus en plus d’efforts sont réalisés par les Etats pour promouvoir l’approvisionnement en biens et services locaux et protéger l’emploi des habitants. Voyons ce qu’il en est pour la République Démocratique du Congo.

3. La situation en République Démocratique du Congo

Paradoxalement, on ne peut développer une politique de Contenu local qu’en ayant déjà un peu de ressources, afin de favoriser l’amorçage et la continuité des développements. A cet égard, la RDC doit continuer d’assainir la situation éducative, les potentialités économiques et le niveau de corruption

3.1. L’emploi

Tout d’abord, on ne peut aborder la politique de recrutement à Contenu local sans analyser le marché de l’emploi. En RDC, le taux de chômage est très élevé, avec des chiffres qui manquent de clarté, car plus des deux tiers des actifs sont encore employés dans l’agriculture. Mais dans les grandes villes, c’est le secteur tertiaire (commerce et services) qui domine, regroupant plus des deux tiers des emplois (jusqu’à 83 % à Kinshasa).
La majeure partie de la vie économique se passe dans le secteur informel, si bien que les données officielles ne peuvent être considérées que comme des approximations. Le secteur agricole informel regroupe plus de la moitié des emplois. De leur côté, les activités du secteur formel ne représentent qu’un gros dixième des emplois (en grande partie dans la fonction publique ou les entreprises privées des secteurs industriels, en particulier celles d’origines internationales.

3.2. Le niveau et qualité de l’enseignement

En RDC, la situation de l’enseignement est mauvaise. C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles les entreprises du pays préfèrent s’adresser à des étudiants congolais ayant terminé des études à l’étranger ou à des expatriés. Elles ne font plus vraiment confiance à l’enseignement local.
Cela fait des décennies que le système éducatif s’est peu à peu dégradé. Quantitativement, les choses se sont sensiblement améliorées, avec un taux net de scolarisation qui s’élève à près de 70 % en primaire et un gros tiers des enfants en secondaire. Sur l’ensemble de la population, près des deux tiers des personnes ont fait des études. Cependant les performances qualitatives sont jugées parmi les plus faibles de la planète. Seules quelques écoles privées ou étrangères prodiguent un enseignement de qualité. Le pays a pu compter pourtant l’un des taux les plus élevés d’universitaires. Il a formé la plupart des « élites » d’Afrique dans les années suivant la décolonisation. Mais il vit aujourd’hui des heures sombres. Bien que l’éducation soit essentielle pour un développement durable, la République Démocratique du Congo a du mal à redresser la situation.

Les causes de cette mauvaise qualité de l’enseignement sont multiples. Le budget alloué par l’Etat à l’éducation ne permet pas de rémunérer les enseignants correctement, ni de réhabiliter ou d’équiper convenablement les écoles. Le matériel pédagogique est presque inexistant. Les conditions de travail ainsi que les infrastructures sont très médiocres. Les enseignants non payés ou insuffisamment rémunérés ne s’impliquent plus. Les nombreux conflits armés au sein du pays n’ont pas arrangé les choses, détruisant même des écoles. Enfin, la sous-qualification des enseignants est inquiétante et contribue à maintenir le niveau très bas des élèves.
Le même problème se pose pour les établissements d’enseignements supérieurs, jadis reconnus, qui ont vu leurs infrastructures se détériorer, leurs équipements et leurs matériels pédagogiques disparaître et leurs enseignants de plus en plus mal payés, donc de moins en moins motivés ou qualifiés. Censé produire des connaissances et des richesses intellectuelles, le personnel universitaire ne sait plus faire face. Enfin, la quantité d’auditoires et de places assises n’est pas proportionnelle au nombre d’étudiants qui ne cesser de croître avec la poussée démographique croissante, sans que le système éducatif soit capable de l’absorber. Cette détérioration s’est généralisée dans le pays.
Face à ce problème majeur, l’Etat s’est longtemps désengagé, comme le montre le faible budget alloué à l’éducation. Néanmoins, des mesures et des réformes sont en train d’être prises. Aujourd’hui, le Gouvernement tente de fournir des efforts et de mobiliser des ressources concernant la formation des enseignants, le taux d’encadrement des formations, ainsi que la construction ou la remise en état des infrastructures scolaires. Mais le chantier sera énorme et il prendra beaucoup de temps.

3.3. Les obstacles d’ordre économique

En RDC, la faible participation des entreprises locales aux activités industrielles s’explique par des facteurs macroéconomiques tels que la faiblesse du tissu national et les contraintes de technicité des activités réalisées. Privilégier l’achat de biens et de services locaux est compliqué lorsque les infrastructures industrielles locales comme les unités de fabrication et d’assemblage sont inadaptées ou même inexistantes. Les infrastructures de base telles que l’électricité ou l’accès à l’eau sont insuffisantes et empêchent le déploiement d’une industrie de base.
De son côté, la lourdeur bureaucratique est elle-même un obstacle. Elle est caractérisée par la multiplicité des autorisations et des interlocuteurs à rencontrer, par l’accès difficile au crédit et la concurrence déloyale. Cela pénalise particulièrement le développement des PME locales et rend le climat des affaires peu favorable. Les entrepreneurs congolais ont du mal à se positionner dans la sous-traitance et l’émergence d’un marché compétitif.
Le peu de ressources humaines locales qualifiées, dû au bas niveau d’éducation et d’expérience qui tend néanmoins à s’améliorer, pose également problème. Les entreprises ont des difficultés à trouver des candidats locaux, ce qui les incite à recruter à l’étranger ou, s’il y a des quotas de personnel local, à se tourner vers la diaspora africaine.
Des phénomènes microéconomiques entrent aussi en ligne de compte. De nombreuses entreprises locales méconnaissent ou négligent les standards et les normes de Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement (QHSE). Ajoutons l’inadaptation des compétences techniques et de gestion de certaines entreprises ainsi que leur manque d’information sur les procédures d’achat de biens et de services qui leur permettraient de répondre à des donneurs d’ordre. Il est donc essentiel de renforcer le potentiel des entreprises locales et de simplifier le système administratif visant à réguler l’activité économique.

3.4. Les problèmes de corruption

Selon le rapport 2015 de TRANSPARENCY INTERNATIONAL (indice de perception de la corruption), la RDC est parmi les pays les plus corrompus du monde. Elle est 147° sur 168 pays dans le classement de l’ONG, avec un score de 22 sur une échelle allant de 0 (fortement corrompu) à 100 (très peu corrompu). Il s’agit de perceptions, non de faits toujours avérés ou mesurables, mais avec des indices ou des signaux d’observation très concordants.
EN RDC, de nombreux facteurs favorisent la corruption endémique : le faible niveau de liberté de la presse, l’accès limité aux informations budgétaires, le manque d’intégrité des personnes au pouvoir, le système judiciaire arbitraire, le climat de pauvreté, la mauvaise gouvernance, l’instabilité politique et sécuritaire.
Par exemple, une partie importante des sous-traitants congolais sont des acteurs politiques puissants ou des personnes soutenues par des citoyens hauts placés. En privilégiant leurs intérêts personnels au détriment de la nation, ceux-ci deviennent les principaux obstacles à l’émergence d’une sous-traitance congolaise de qualité. Ils décrédibilisent les stratégies de Contenu local puisqu’ils font douter de leur sérieux.
En biaisant les actes publics, en déformant les opportunités d’investissement et en créant des injustices dans le management des entreprises ou les régulations économiques, la corruption freine le développement du pays. Il est donc impératif de l’empêcher autant que possible et d’en réduire les effets.

4. Les initiatives congolaises en matière de contenu local

4.1. Des débuts excessifs et ratés au moment de la zaïrianisation

En lisant certains les textes de loi datant des années soixante-dix, on peut penser que la politique de Contenu local a démarré en RDC au temps de la zaïrianisation. C’est pendant cette période qu’une première ordonnance a été rédigée afin d’organiser la protection de la main-d’oeuvre nationale contre la concurrence étrangère, de réglementer le travail des étrangers, de créer une commission de l’emploi chargée de statuer sur les demandes d’engagement des travailleurs étrangers, et enfin, de prendre toutes les mesures utiles afin d’assurer la zaïrianisation du personnel dans les entreprises.
La zaïrianisation est un mouvement politique créé par MOBUTU SESE SEKO en République Démocratique du Congo au cours des années 1970. On nationalisa les entreprises étrangères pour se réapproprier l’économie et redistribuer les richesses acquises pendant la colonisation. On voulait aussi revenir à une authenticité africaine des toponymes et des patronymes. Ce processus a eu un impact majeur et désastreux sur la situation socio-économique du pays.
En 1969, afin d’appâter les investisseurs étrangers, le gouvernement zaïrois avait offert aux entreprises étrangères des facilités et des avantages fiscaux. Un grand nombre d’entreprises internationales vinrent au Zaïre et certains constructeurs automobiles y installèrent même les premières chaines de montage automobile d’Afrique.
Mais pour s’approprier les moyens de production des entreprises étrangères et africaniser le secteur économique, pour combattre une mainmise des capitaux occidentaux jugée néocolonialiste, le président Mobutu proclama la zaïrianisation dans ses deux discours du 4 octobre et du 30 novembre 1973.
Dès 1974, des milliers de plantations et des centaines de sociétés belges furent zaïrianisées. De nombreuses entreprises étrangères quittèrent alors le pays. Un dédommagement avait été prévu et promis dans les 10 ans aux personnes expropriées par le Zaïre. Aujourd’hui encore cela fait partie de la dette du pays. La mesure de zaïrianisation ne concerna pas les grandes multinationales qui avaient investi dans le cadre du code des investissements de 1969. Pour ne pas être dérangées, de grandes entreprises acceptèrent des dignitaires zaïrois comme actionnaires et comme membres de leur conseil d’administration.
Les critères de sélection des acquéreurs zaïrois ne furent ni pertinents ni équitables. La famille du président, les membres du parti présidentiel (Mouvement Populaire Révolutionnaire) et leurs proches s’attribuèrent les entreprises les plus importantes et les plus fructueuses. Ce fut le cas de la Gécamines (Société générale des carrières et des mines), une importante entreprise de cuivre qui était l’un de moteurs de l’économie du pays. Avides et sans compétences managériales, les nouveaux acquéreurs menèrent rapidement la plupart des entreprises à la faillite. Ils furent également confrontés aux difficultés causées intentionnellement par les partenaires commerciaux européens des anciens propriétaires. Pour faire face, le gouvernement transféra aux mains de l’Etat les entreprises déjà zaïrianisées. Les délégués généraux nommés pour représenter les Pouvoirs publics au sein de ces entreprises échouèrent à leur tour en succombant à la corruption.
D’autres mesures ont ensuite été prises, impliquant la rétrocession des entreprises à leurs propriétaires. En 1975, les anciens propriétaires des entreprises furent invités à récupérer 40 % de leur capital, puis 60 % en 1976. Le président Mobutu lui-même annonça l’échec de la zaïrianisation dans un discours au congrès du MPR en 1977. Ce fut la fin sans gloire d’une aventure économique basée sur un postulat pourtant défendable, celui d’une indépendance économique indispensable au développement.
Les mesures prises étaient trop drastiques. Le pays ne se remit jamais de l’échec de cette politique. Il s’enfonça dans une crise alimentaire qui persiste aujourd’hui encore, et fut forcé d’importer d’énormes quantités de denrées de base.

4.2. La législation actuelle relative au Contenu local en RDC. Ses impacts sur le recrutement et la formation des salariés

Les Pouvoirs publics peuvent imposer une politique de Contenu local aux entreprises par différents outils légaux. Ils peuvent fixer des quotas règlementant l’emploi des étrangers, obliger les entreprises étrangères à ouvrir leur actionnariat aux acteurs nationaux ou encore exiger d’elles quelles sous-traitent et qu’elles se fournissent localement en biens et services.
Selon l’article 9 de la Loi n°3-2000 du 1er février 2000 sur la sous-traitance, les entrepreneurs principaux doivent privilégier les entreprises de droit congolais, promues et dirigées par des congolais et dont le personnel technique et d’encadrement est constitué d’au moins 60 % de congolais, pour les contrats de sous-traitance, à chaque fois que possible.
Ils doivent également mettre en oeuvre, au sein de l’entreprise, une politique de formation conséquente afin de permettre aux congolais d’acquérir la technicité et la qualification nécessaires à l’accomplissement de certaines activités.
L’article 9 stipule également qu’une participation d’au moins 30 % au capital des entreprises sous-traitantes est réservée aux nationaux. Les collectivités locales peuvent aussi prendre une participation dans les entreprises sous-traitantes. Il faut donc que l’opérateur principal les consulte lors du lancement des appels d’offres.
Selon l’article 10, les entreprises qui désirent sous-traiter une activité doivent déposer la liste des soumissionnaires auprès du ministère de tutelle.
Enfin l’article 11 spécifie qu’en cas de passation des marchés, les services publics, les collectivités locales, les entreprises et les établissements publics réservent 50 % de la sous-traitance aux nationaux.
En Afrique, y compris en République démocratique du Congo, le recrutement change de direction. Les entreprises appliquent davantage les politiques du Contenu local. Outre l’utilisation de biens et services locaux, elles privilégient le recrutement d’employés locaux. Cette tendance, qui a commencé il y a une dizaine d’années et ne cesse de s’accentuer, correspond à une sorte de préférence nationale à l’embauche, expression française exprimant la volonté politique de réserver la priorité à l’emploi aux détenteurs de la nationalité du pays concerné.
Mais cette politique de recrutement reste néanmoins délicate à mettre en place. Les universités et les instituts supérieurs de la République Démocratique du Congo offrent des formations qui ne correspondent pas toujours aux besoins du monde professionnel et leur qualité laisse parfois à désirer. Trop de candidats potentiels ne présentent pas les qualifications requises.
L’article 8 du titre II du Code de Travail portant sur la formation et le perfectionnement professionnels dit que « Tout employeur public ou privé a l’obligation d’assurer la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploie. A cette fin, il pourra utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l’étendue du territoire de la République Démocratique du Congo par l’Institut National de Préparation Professionnelle. »
L’ordonnance 71-055 du 26 mars 1971, mentionnée plus haut, est également consacrée à l’organisation de la formation par les entreprises publiques ou privées. Elle dit que les employeurs doivent concevoir des plans systématiques de formation, en collaboration avec les représentants des travailleurs occupés dans l’entreprise, au service de tous les employés et en fonction des besoins de l’entreprise. Le principal objectif des employeurs doit être la préparation des cadres nationaux à la gestion des entreprises. Leurs plans doivent donc débuter par le perfectionnement des cadres nationaux existants et la formation des futurs cadres nationaux afin qu’ils participent à la gestion des entreprises au sein desquelles ils travaillent et à la formation des travailleurs sous leur autorité.
Si une entreprise n’est pas en mesure d’offrir à ses employés toutes les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à leur poste au sein de l’entreprise, elle doit organiser une formation interentreprises, créer un centre commun de formation professionnelle agréé par un arrêté ministériel ou utiliser un centre existant. Enfin, cette ordonnance dit également que la responsabilité en matière de formation au sein d’une entreprise doit être confiée soit à un département spécial de formation soit à une ou plusieurs personnes selon la nature et l’étendue des besoins.
Le Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale assure l’exécution de la politique de la formation et du perfectionnement professionnels avec l’aide de l’Institut National de Préparation Professionnelle (INPP), des organisations professionnelles et des centres de formation agréés. Créé le 29 juin 1964, l’INPP, également présent dans le Code de Travail, a vu le jour au lendemain de l’indépendance de la République Démocratique du Congo et avait pour but d’aider l’industrie nationale à faire face aux problèmes posés par les départs massifs de techniciens et cadres étrangers. L’INPP a pour objet social la qualification professionnelle de la population active de la République Démocratique du Congo mais ce n’est pas un centre de formation. Il s’agit d’un établissement public ayant en son sein plusieurs centres de formations disséminés à travers tout le pays. L’INPP souhaite offrir des formateurs qualifiés sur les technologies les plus récentes avec des équipements de dernière génération, des centres de formation au plus près des besoins dans chaque province, des démarches pédagogiques modernes centrées sur le développement des compétences, et enfin, des dispositifs efficaces pour initier et soutenir l’esprit d’entreprendre.
On voit donc que des mesures ont été établies par les pouvoirs publics afin de développer le capital humain, de lutter contre le chômage, de faciliter la création d’emplois, la mobilité et l’insertion professionnelle et par conséquent d’améliorer la situation socio-économique. Pourtant, à ce jour, les résultats de cette stratégie ne sont pas évidents. Afin de développer la main-d’oeuvre congolaise, les entreprises peuvent également mettre en place différentes actions de formation et de transfert de compétences. Il leur est notamment possible de soutenir ou de créer des centres ou des programmes de formation, d’organiser de sessions de formation du personnel, de participer à des conférences dans les universités et écoles supérieures, d’attribuer et de financer des bourses d’études, d’offrir des stages en entreprise ou encore de financer des recherches sur des sujets permettant de répondre aux grands enjeux auxquels les entreprises sont confrontées.
Par exemple, Total privilégie le recrutement de collaborateurs locaux et met en place des actions de formation. Il crée des formations pour ensuite recruter cette main-d’oeuvre formée et qualifiée. Au Yémen, Total et ses partenaires ont créé leur propre centre de formation afin d’assurer le fonctionnement de l’usine de liquéfaction de gaz naturel Yémen LNG démarrée en 2009.
Les lois concernant la protection de la main-d’oeuvre nationale et le travail des étrangers fixent des pourcentages maximaux des travailleurs étrangers pouvant occuper un emploi rémunéré par contrat de travail dans une entreprise, en fonction des branches d’activités et des catégories de postes occupés. Par exemple, une entreprise peut engager jusqu’à 10 % d’agents de maitrise étrangers dans les industries extractives contre 5 % dans l’agriculture. Des dérogations peuvent être accordées par arrêté ministériel compte tenu de l’organisation de l’entreprise, de l’état du marché du travail et des programmes de formation, de perfectionnement ou d’adaptation professionnelle que l’entreprise met en place. Une liste d’une centaine d’emplois interdits aux étrangers et exclusivement réservés aux Congolais a également été établie. Tout employeur ne respectant pas ces législations peut se voir ordonner la fermeture de son entreprise ou de son établissement. Il est aussi passible d’une amende.
Des conditions d’engagements des expatriés ont également été établies afin de protéger la main-d’oeuvre locale. Tout employeur qui a des emplois vacants est tenu de les déclarer immédiatement au bureau de placement de son territoire d’activité. Cette déclaration constitue une offre d’emploi. Si l’employeur se propose d’engager un travailleur expatrié, il doit d’abord déposer l’offre d’emploi au bureau de placement ; si cette offre demeure insatisfaite plus de 30 jours, l’employeur est autorisé à recourir à une compétence étrangère en soumettant le dossier à la Commission nationale de l’emploi des étrangers pour examen. En cas d’octroi d’une carte de travail, l’employeur doit former des homologues congolais durant sa période de validité. Le travailleur expatrié ne peut pas être un jeune diplômé sans expérience s’il existe sur le marché de l’emploi des homologues nationaux. Le travailleur expatrié licencié pour des raisons d’ordre disciplinaire ne peut être engagé dans une autre entreprise. Enfin, excepté le représentant du capital, aucun travailleur expatrié retraité ne peut être remplacé par un autre expatrié.
L’employeur doit également s’acquitter d’une taxe qui peut aller de 500 $ À 2000 $ selon les secteurs, 90 jours après approbation du dossier de demande de la carte de travail par la Commission nationale de l’emploi des étrangers sous peine d’une amende. La taxe sur la carte de travail n’est pas déductible des charges fiscales en fin d’exercice budgétaire.

4.3. Entre la norme et les faits, de nombreux passe-droits et dérapages

La bonne application de ces lois devrait assurer un meilleur taux d’emploi en RDC, malheureusement les entreprises ne s’y conforment pas toujours. Malgré une réelle volonté de la part de la législation congolaise de protéger la main-d’oeuvre nationale et de réglementer l’engagement d’expatriés, la plupart des règles établies dans les textes ci-dessus ne sont que partiellement respectées.
Les pourcentages maxima des travailleurs étrangers sont en règle dans la plupart des entreprises, mais des dérogations sont accordées facilement. Il suffit de négocier. Malgré les démarches visant à l’obtention d’une carte de travail pour étranger ainsi que les mesures prises pour protéger la main-d’oeuvre nationale contre la concurrence étrangère, les conditions d’engagement des expatriés ne sont pas systématiquement respectées. Facilement corruptibles, les inspecteurs de travail ne jouent pas toujours leur rôle.
L’acquisition et le renouvellement des cartes de travail pour étrangers ne sont pas aussi réglementés que ce que la loi indique. Pour des compétences qui existent chez les congolais, certaines entreprises se permettent aussi d’engager des expatriés. Toutes les entreprises ne proposent pas leurs différentes offres d’emploi dans un premier temps à des candidats locaux. Tous les employeurs ne forment pas non plus d’homologues congolais durant la période d’engagement d’expatriés.
Chaque année, de jeunes expatriés sans expérience trouvent également du travail en RDC, grâce à des proches eux-mêmes expatriés alors que des homologues nationaux existent sur le marché de l’emploi. Il est également fréquent que des expatriés soient remplacés par d’autres expatriés à la fin de leur contrat sans que cela soit sanctionné. Par ailleurs, les taxes liées à l’embauche d’expatriés ne dissuadent en rien les entreprises d’engager ces derniers, car celles qui ont les moyens d’engager un expatrié ont également les moyens de payer ces taxes.
Enfin, beaucoup de ces textes de loi n’ont pas été actualisés. Dans certains cas, on parle encore du plan de zaïrianisation ou de montant en zaïres, ancienne monnaie utilisée lorsque la République Démocratique du Congo s’appelait encore Zaïre.

4.4. De la diminution des ESPATS au retour de la diaspora (le courant des REPARTS)

A contrario de ce qu’on vient d’exposer, certaines entreprises internationales limitent d’elles-mêmes le recours aux expatriés au profit de main-d’oeuvre locale. Cette tendance a commencé il y a une dizaine d’années. Elle ne cesse de s’accentuer, pour des raisons de coûts et d’opportunité. Les recours aux expatriés auraient baissé de près de 30 % pour les fonctions de direction et de 50 % pour les cadres intermédiaires. Les expatriés coûtent très cher aux entreprises, près de deux à trois fois plus que les locaux. L’entreprise doit engager des frais de déménagement, de loyer, de scolarité des enfants, de voyages réguliers de retour au pays pour toute la famille ainsi que des primes d’expatriation, d’installation ou encore de risque. De plus, les expatriés ont souvent besoin d’un temps d’adaptation. Certains ont une vision inappropriée des situations qu’ils vivent et peuvent afficher un comportement qui ne convient pas.
Il y a aussi le côté temporaire de l’expatriation qui encourage les entreprises à se tourner vers des cadres locaux susceptibles d’être fidélisés. Les entreprises qui élaborent des projets pérennes recherchent de la stabilité. Pour beaucoup d’expatriés, l’expérience à l’étranger n’est qu’une simple étape dans leur carrière et une ligne de plus dans leur CV. En outre, par rapport à ce genre d’expérience à l’étranger, l’Asie séduit davantage, souvent à cause de la mauvaise image qu’a l’Afrique (maladies, instabilité politique, etc.). Néanmoins il y aura toujours des expatriés pour des fonctions spécifiques.
Alors que les expatriés diminuent en nombre, on entend de plus en plus parler des « repats » en République Démocratique du Congo et dans d’autres pays d’Afrique. Les « expats », diminutif d’expatriés, sont des personnes qui quittent leur pays d’origine pour aller travailler à l’étranger. Les « repats » font le contraire. Ils quittent un pays d’accueil pour retourner dans leur pays d’origine. Nombreux sont les jeunes africains nés en Occident ou amenés à y poursuivre leurs études qui, diplôme en poche, souhaitent rentrer sur la terre de leurs ancêtres et y saisir des opportunités de carrière.
C’est souvent pour des raisons d’ordre économique que de nombreux africains ont migré vers le nord. C’est pour les mêmes raisons qu’ils souhaitent aujourd’hui rentrer au pays. Dans les années 80, il était question de « fuite des cerveaux » avec la forte migration d’africains qualifiés et éduqués en direction de l’Occident. Il se produit aujourd’hui le phénomène inverse. Motivés par les perspectives de croissance de leur pays, les opportunités de business en Afrique, l’émergence d’une classe moyenne, le potentiel de salaires attractifs et de postes à responsabilités « chez eux », mais aussi par le manque d’emploi ou encore les discriminations dans le pays d’accueil, ces jeunes issus de la diaspora africaine souhaitent aujourd’hui réaliser leur « african dream ». Ce n’est pas uniquement à titre personnel. On constate une profonde envie d’accompagner le développement du pays et de prendre part à la destinée de l’Afrique. Cette nouvelle génération croit au développement africain et souhaite aussi apporter sa pierre à l’édifice. De plus, le panafricanisme, idée politique promouvant la solidarité entre tous les africains du monde, ne cesse de se répandre et encourage le phénomène des « repats ». Il y a une envie de retour aux sources, de retrouver ses origines et tout simplement de rentrer chez soi.
Les uns souhaitent entreprendre, d’autres intégrer des entreprises déjà existantes. Mais, dans les deux cas, le chemin est semé d’embuche. Entre les problèmes d’infrastructure traduits par le mauvais état des routes, les coupures d’électricité, les connexions internet médiocres, les lenteurs administratives, le coût élevé des logements, la corruption ou encore les salaires parfois insuffisants ou inégaux face à ceux des « expats » au même niveau de compétences, certains vivent un véritable choc culturel. Le secret de l’adaptation est d’avoir un mental d’acier, de rester motivé et de ne pas capituler.
Face aux exigences du Contenu local, de nombreuses entreprises trouvent des solutions auprès de la diaspora africaine qui revient au pays, après avoir acquis compétences et connaissances en Occident. Les « repats » connaissent généralement les langues, la culture et les moeurs de leur pays d’origine. Forts de leur expérience à l’étranger, ils reviennent avec une ouverture intellectuelle et un solide bagage universitaire, en représentant un enjeu stratégique pour répondre au défi économique africain. De nombreux gouvernements sont conscients, eux aussi, de leur importance. Ils les incitent à revenir au bercail. Cette diaspora africaine devient généralement la première bénéficiaire du Contenu local, avec pour mission de transmettre ses compétences et ses connaissances à ses compatriotes.

Conclusion

Le Contenu local est une demande légitime de la part de la RDC, car les activités exercées dans le pays à partir de ses ressources doivent profiter à son économie et à sa population. Il faut donc que les entreprises se plient à ce nouvel environnement, en maximisant leur recours aux ressources humaines et entrepreneuriales locales. Elles participeront ainsi à la création d’emplois et au renforcement des compétences de leur territoire d’implantation.
La politique de Contenu local doit néanmoins être adaptée au contexte. Il est essentiel que les réglementations soient réalistes, ce qui est heureusement le cas pour les lois établies jusqu’à ce jour par l’Etat congolais.
Néanmoins, il faut toujours s’ajuster aux circonstances particulières, et ne pas imposer des critères qui entravent la bonne gestion de certains secteurs d’activité, du fait des décalages de compétences et du besoin de temps que demande une formation appropriée pour les ressortissants locaux. Il est nécessaire aussi que les lois soient appliquées, en dehors de tout excès bureaucratique mais avec constance, sans laisser trop de place aux arrangements de la compromission ou, pire encore, de la corruption.
Cela dit, c’est un long processus qui demande des efforts de la part des entreprises et des pouvoirs publics. Il ne peut y avoir d’efficacité sans accompagnement. C’est pourquoi le gouvernement a un rôle majeur à jouer, tant dans la formation et le renforcement des compétences de la population, que dans la mise à disposition d’infrastructures de base. C’est ce que tente déjà l’INPP. Mais le budget alloué à l’enseignement n’est pas encore satisfaisant.
Les enjeux du Contenu local et de sa politique de recrutement sont trop importants pour être abandonnés sous prétexte des problèmes rencontrés. Il y aura toujours des obstacles et des tensions, mais le jeu en vaut la peine.
En RDC, certaines mesures ont plus de 50 ans, pourtant les résultats sont encore loin d’être efficaces. Sans doute faut-il agir plus drastiquement du côté de la corruption, pour faire que les mesures politiques et leurs traitements réglementaires soient mieux canalisés, afin qu’on les applique sans détournement, sans passe-droits, avec un réalisme progressif qui bénéficie pleinement au pays et à ses habitants.

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